2026 júniusától mérföldkőhöz érkezik a munkavállalói jogok és a bértranszparencia ügye az Európai Unióban – és ezzel együtt Magyarországon is. Egy új uniós irányelv értelmében minden olyan vállalat, amely legalább 100 főt foglalkoztat, köteles lesz az álláshirdetésekben feltüntetni a fizetési sávokat, valamint részletes bérkülönbség-elemzést készíteni a nemek közti egyenlőtlenségek feltárására – írja a Telex.
Ez a döntés hosszú ideje érik, és végre konkrét lépések formájában is testet ölt. A szabályozás célja nem más, mint csökkenteni a nemek közti bérszakadékot, valamint áttörést elérni a munkaerőpiaci esélyegyenlőség terén.
Átláthatóbb bérek, nagyobb egyenlőség
Az új jogszabály nem csupán azt írja elő, hogy a cégek a jövőben nem hivatkozhatnak homályos kifejezésekre, mint például a „versenyképes juttatás” – hanem konkrét számokkal kell előállniuk. Minden álláshirdetésben kötelező lesz egy fizetési sávot megadni, és azt sem lehet majd eltitkolni, hogy az adott pozícióban dolgozók ténylegesen milyen bért kapnak.
Sőt, a szabályozás egy másik fontos eleme szerint a munkáltatók nem kötelezhetik titoktartásra a munkavállalókat a bérüket illetően. Ennek értelmében minden dolgozónak joga lesz tudni, hogy a hozzá hasonló pozícióban lévő kollégái milyen fizetést kapnak.
Ha pedig egy cég belső kimutatása szerint az azonos vagy hasonló munkakörökben dolgozó férfiak és nők fizetése között 5%-ot meghaladó eltérés van, akkor kötelező lesz közös bérértékelést végezni, és konkrét intézkedéseket tenni a különbségek csökkentésére. Amennyiben ezt elmulasztják, pénzbírságra is számíthatnak.
Szemléletváltás a munkaerőpiacon
A fizetési transzparencia szabályozása nem pusztán adminisztratív intézkedés – hanem a munkahelyi kultúra átalakításának eszköze. Az új irányelv azt is előírja, hogy az álláshirdetések szövegezése nemi szempontból semleges kell legyen: azaz nem lehet például „pultoslányt” vagy „takarítónőt” keresni, hanem a hirdetésben a „pultos” vagy „takarító” megnevezést kell használni.
Ugyanez vonatkozik az állásinterjúkra is: tilos lesz a családi állapotra, gyerekvállalásra, vagy várható szülési szabadságra vonatkozó kérdés, amely gyakran diszkriminatív gyakorlatként jelenik meg a munkaerő-felvételben.
Hirdetés
Nemzetközi tapasztalatok: működik
Az Európai Unió döntését nem légből kapott elméletek, hanem konkrét nemzetközi tapasztalatok alapozták meg. Kanadában és az Egyesült Királyságban már bevezettek hasonló intézkedéseket, amelyek hatására csökkent a nemek közti bérszakadék. Szintén pozitív példát jelent Szlovákia, ahol a fizetések nyilvánosságra hozatala után nőtt az átlagnépesség bére – különösen a nők és a hátrányos helyzetű dolgozók körében.
Szakértők azonban figyelmeztetnek: önmagában a transzparencia nem elég. Ahhoz, hogy valódi változás történjen, erős érdekképviseleti jelenlét, aktív szakszervezeti munka, valamint célzott támogatási programok is szükségesek.
Magyarország: súlyos bérkülönbségek, kevés előrelépés
Hazánkban a nemek közti bérkülönbség sajnos kiemelkedően magas. A legfrissebb adatok szerint az átlagos eltérés 17,9 százalék, ami jóval meghaladja az uniós 12 százalékos átlagot. Magyarország ezzel az egyik legrosszabbul teljesítő tagállam a nők és férfiak közötti bérkülönbség szempontjából.
Ennek ellenére – legalábbis eddig – nem készült hazai jogszabálytervezet az uniós irányelv implementálására, és társadalmi egyeztetés sem indult. A kormány egyelőre nem kommunikált részletes menetrendet arra vonatkozóan, hogyan és mikor fogják átültetni a kötelező rendelkezéseket a magyar jogrendbe.
Pedig a társadalmi támogatottság meglenne: a lakosság többsége üdvözölné a bértranszparenciát – derült ki az Amnesty International és más civil szervezetek felméréseiből. Ők egyébként rendszeresen sürgetik is a kormányt, hogy tegyen lépéseket az egyenlőtlenségek felszámolása érdekében.
Mit jelent ez a munkáltatóknak és munkavállalóknak?
A vállalatoknak alaposan fel kell készülniük 2026 júniusáig, hiszen az új szabályozás adminisztratív felkészülést is igényel. Ki kell dolgozniuk a belső bérstruktúra átlátható dokumentációját, valamint frissíteniük kell a humánpolitikai gyakorlatokat, beleértve az álláshirdetési protokollokat, a szerződésmintákat és az interjúztatási szempontokat.
A munkavállalók számára ugyanakkor ez az új korszak nagyobb kiszolgáltatottság helyett nagyobb védelmet és jogtudatosságot jelenthet. Végre lehetőség nyílik arra, hogy nyíltan beszéljenek a bérekről, és ne érje őket hátrány sem nemük, sem családi állapotuk miatt.